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Message du président national du SEN à l’occasion de la Semaine nationale de la fonction publique

Membres de la famille du SEN,

Nous célébrons cette semaine la Semaine nationale de la fonction publique (SNFP), dont l’objectif est de « reconnaître la valeur des services rendus par les employés de la fonction publique fédérale » et de « souligner la contribution apportée par les employés de la fonction publique fédérale à l’administration fédérale ».

Depuis le début de l’épidémie de COVID-19, nos membres ont été exemplaires et ont redoublé d’efforts afin d’assurer la prestation des services publics fédéraux. Que ce soit en effectuant des tâches essentielles ou en travaillant à distance de la maison, nos membres se sont rapidement adapté.e.s à cette situation sans précédent.

Beaucoup de nos membres relevant du gouvernement fédéral tentent toujours de négocier une convention collective juste et équitable, y compris les membres des employeurs distincts, les membres des unités de négociation du Conseil du Trésor – Services des programmes et de l’administration (PA), Services de l’exploitation (SV), Service technique (TC) et Enseignement et bibliothéconomie (EB) –, les membres de Parcs Canada et les membres des Opérations des enquêtes statistiques (OES).

Les membres du SEN ont été présent.e.s pour le Canada durant la pandémie, et nous nous attendons en retour à ce que le gouvernement du Canada, s’il reconnaît vraiment la valeur des travailleuses et travailleurs, soit présent pour elles et eux, et retourne à la table de négociation.

Respectueusement et en toute solidarité,

Kevin King
Président national du SEN

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L’AFPC réclame plus d’aide pour les services de garde

L’économie canadienne reprend tranquillement, mais bien des personnes, surtout des femmes, ne pourront retourner au travail faute de services de garde abordables et accessibles. Il y a toujours eu un manque criant de services de garde agréés, mais la pandémie empêche maintenant les garderies de fonctionner à pleine capacité.

Rareté des services de garde

On s’attend à ce qu’il y ait moins de places en garderie pendant un certain temps en raison des mesures de précaution qui doivent être appliquées. Le gouvernement du Québec, par exemple, a autorisé la réouverture graduelle des garderies, mais à 30 % de leur capacité normale. Comme on doit faire le dépistage auprès des enfants et des parents à leur arrivée, surveiller la santé des enfants tout au long de la journée et nettoyer les jouets et les surfaces, le ratio d’enfants par éducatrice est limité.

Préoccupations en matière de sécurité

De nombreux parents s’inquiètent de la santé et de la sécurité de leurs enfants, surtout ceux qui doivent recourir à des services de garde non agréés et non réglementés. Comme les directives varient d’une province et d’un territoire à l’autre, les parents craignent davantage d’envoyer leurs enfants en garderie.

Meilleur accès aux services de garde abordables

L’Alliance de la Fonction publique du Canada continue de militer activement pour des services de garde accessibles, abordables, sécuritaires et de qualité. La COVID-19 a mis en relief l’importance des services de garde d’enfants et les défis qui s’y rattachent.

Le gouvernement doit faire mieux. L’AFPC souhaite un avenir où les services de garde autorisés : 

  • seront accessibles, abordables et offriront des soins éducatifs de qualité à la petite enfance;
  • seront inclusifs et auront des programmes qui tiennent compte des caractéristiques culturelles;
  • offriront une rémunération décente et un meilleur soutien au personnel chargé de l’éducation à la petite enfance;
  • feront preuve de souplesse et de compréhension pour permettre aux mères en particulier de retourner au travail si elles le souhaitent.

Le gouvernement doit : 

  • étendre l’accès aux services de garde d’urgence sûrs, agréés et gratuits aux parents d’enfants d’âge préscolaire et scolaire qui doivent travailler durant la pandémie;
  • intégrer le financement des services de garde d’enfants à son plan d’intervention de sorte qu’il y ait des programmes de garde d’enfants agréés lorsque la crise sanitaire prendra fin;
  • veiller à ce que les services de garde soient universels, accessibles, abordables, inclusifs et de qualité;
  • permettre aux fonctionnaires de continuer à utiliser le congé 699 s’ils n’ont pas accès à des services de garde adéquats et sécuritaires pour leurs enfants.

Sauvons les services de garde et d’éducation à la petite enfance

Joignez-vous à l’AFPC et signez la pétition pour éviter l’effondrement du réseau des services de garde et d’éducation à la petite enfance en raison de la pandémie de COVID-19. Le gouvernement doit élaborer un plan pour soutenir ce secteur et mettre en place un réseau de services de garde qui répondent aux besoins des enfants et de leurs parents – des services dont nous sommes tous fiers.

Source : http://syndicatafpc.ca/lafpc-reclame-plus-daide-services-garde

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Message de la représentante nationale de l’équité pour les membres de minorités visibles

À la suite des événements récents, les images captées et diffusées dans le monde entier ont montré une tendance continue au racisme et aux atrocités commises contre les droits de la personne qui frappent sans cesse les Noires et Noirs. Une série d’événements tragiques ont culminé avec le meurtre de George Floyd. Et, bien que nous sachions que le Syndicat des employées et employés nationaux rejette le racisme sous toutes ses formes, nous comprenons que ces événements surviennent également à un moment où le monde éprouve un sentiment accru d’isolement, d’incertitude et de peur.

La représentante nationale de l’équité pour les membres de minorités visibles reconnaît l’importance de tendre la main et d’envoyer un message pour exprimer son soutien continu aux minorités visibles qui peuvent éprouver de l’indignation, de la peur et de la frustration, non seulement face aux événements récents, mais aussi en l’absence de mécanismes pour surmonter les obstacles et les préjugés systémiques qui alimentent les pratiques et les idéologies racistes, d’où la question primordiale du racisme et de ses répercussions permanentes auxquelles nous, gens de couleur, sommes confrontés quotidiennement.

Prenons ce moment pour inviter les dirigeantes et dirigeants, en particulier les dirigeantes et dirigeants syndicaux, à prendre la parole et à prendre contact avec vos Éléments, vos sections locales, vos régions et leurs représentantes et représentants ainsi qu’avec celles et ceux, parmi vos membres, qui s’identifient comme minorités visibles.

Le temps est venu et l’atmosphère est lourde d’agitation. Nous devons saisir cette occasion d’introspection et de réflexion et lutter contre les attitudes, les croyances et les obstacles systémiques qui continuent de nuire aux communautés noires et minoritaires.

Il est temps pour nous d’être mieux informé.e.s sur toutes les formes de racisme en élaborant des activités d’apprentissage sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients et en y participant. C’est le moment de nous demander ce que nous pouvons faire en tant que dirigeantes et dirigeants, en tant que militantes et militants syndicaux, pour faire partie de la solution. Il faut agir maintenant : nous devons nous lever et devenir des allié.e.s, faire preuve de compassion et de respect envers nos membres qui pourraient être traumatisé.e.s par l’expérience et les réalités du racisme.

Les conversations doivent inclure des discussions sur la création d’espaces sûrs, sur le racisme et la discrimination, ainsi que sur les préjugés inconscients liés aux pratiques d’inclusion dans les rangs du syndicat, tout en plaidant pour un changement dans tous les services.

Dans le cadre de ces efforts, nos dirigeantes et dirigeants syndicaux doivent souligner que, en tant que collectif, nous sommes toutes et tous responsables de favoriser un milieu de travail inclusif, accessible, respectueux, équitable et sûr pour les personnes de toute race.

Nous n’avons plus la possibilité de nous bercer d’illusions, en proie à un faux sentiment de sécurité.

Nous ne pouvons plus rêver en couleurs.

Nous ne pouvons plus nous dérober sous prétexte que nous, notre pays, notre syndicat sommes à l’abri des événements et des incidents qui se déroulent au-delà de nos frontières.

Soyons solidaires, élevons nos voix collectives et travaillons à devenir des agentes et agents de changement dans la lutte contre le racisme envers les Noires et Noirs,  les Autochtones et contre toutes les formes de racisme.

Hayley Millington
Représentante nationale de l’équité pour les membres de minorités visibles

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Mois de la Fierté

Chères/chers membres de la famille syndicale,

En tant que représentant national de l’équité pour les personnes LGBTQ2+, j’aimerais prendre quelques minutes pour vous parler de la communauté 2SLGBTQ+ et vous demander de la soutenir.

Juin est le Mois de la Fierté : les gens de la communauté se rassemblent pour célébrer les droits que nous avons acquis et lutter pour obtenir ceux que nous n’avons pas ou pour attirer l’attention sur les personnes qui ne bénéficient toujours pas des mêmes droits que toutes et tous. Les membres de la communauté s’efforcent de montrer qu’elles et ils sont vraiment en public, avec leur famille, leurs ami.e.s et surtout, entre elles et eux. Chaque personne ne voit pas la fierté de la même façon. Pour certaines personnes, cela évoque le Défilé de la fierté gaie ou des activités sociales qui réunissent les gens. Pour d’autres, cela signifie d’être en compagnie d’ami.e.s proches ou d’aller dans un bar, de faire du karaoké, de prendre la parole ou de prendre part à des spectacles sur scène, ou encore de faire des recherches en ligne pour en apprendre plus au sujet de leur identité. Les activités sont diversifiées et très personnelles.

À cause de la COVID, une grande partie des événements ont été annulés ou reportés. Cela peut être très difficile, puisque les célébrations sont ou ont été, par le passé, le seul moment où ces personnes peuvent montrer leur véritable identité dans un climat sécuritaire d’acceptation. Lorsqu’on regarde les bulletins de nouvelles, on voit partout l’oppression des groupes marginalisés partout, par exemple la présence du mouvement de fierté hétérosexuelle et les villes qui annoncent les unes après les autres qu’elles ne soutiendront pas la fierté. Il devient très difficile d’avoir la force nécessaire d’être qui nous sommes vraiment sans la communauté ou sans ce sentiment de soutien et d’acceptation. Pour certaines personnes, le fait d’être en compagnie de leur famille syndicale constitue le premier et le seul moment où elles se sentent suffisamment en sécurité pour se dévoiler elles-mêmes et, à l’heure actuelle, elles sont seules et elles ont besoin du soutien de la communauté plus que jamais.

Nous vivons toutes et tous jusqu’à présent une année 2020 très difficile. Avec la COVID, le confinement, la distanciation sociale, le télétravail ou le travail en petits groupes isolés, nous devons prendre le temps de tendre la main et de jouer un rôle actif dans nos collectivités. Certaines ete certains membres de la communauté 2SLGBTQ+ ont renoncé à leur cercle social ou familial pour vivre en étant elles-mêmes et eux-mêmes. Le seul soutien dont elles et ils bénéficient provient de leur communauté de travail ou de leur famille syndicale. En cette période difficile, ces personnes peuvent se sentir très seules et avoir besoin de compagnie pour discuter et partager ce qu’elles ressentent. Montrons-leur qu’elles font toujours partie d’une communauté, qu’elles nous manquent et qu’elles ne sont pas seules.

C’est aussi le moment d’en apprendre plus au sujet de la communauté et de la façon dont vous pouvez la soutenir. Informez-vous au sujet de l’acronyme 2SLGBTQ+, découvrez ce que signifie chaque lettre et les termes génériques qui y sont associés. Regardez un documentaire ou un film sur la communauté 2SLGBTQ+. Consultez votre centre de ressources sur la communauté 2SLGBTQ+ pour obtenir de l’information. Offrez votre soutien aux organisatrices et organisateurs d’un pow wow de personnes bispirituelles et participez-y. Militez, tendez la main, informez-vous et offrez votre soutien comme vous le pouvez.

Nous formons toutes et tous une famille et il arrive parfois que nous ayons simplement besoin de la présence et du soutien des membres de notre famille jusqu’à ce que nous soyons prêtes ou prêts, et que nous nous sentions à l’aise de montrer qui nous sommes vraiment.

Chris Little-Gagne
Représentant national de l’équité pour les personnes LGBTQ2+
Syndicat des employées et employés nationaux

Références: 

www.unfe.org

twosofttwohard.com (anglais seulement)

www.history.com/topics/gay-rights/the-stonewall-riots (anglais seulement)

www.cbc.ca/arts/the-fruit-machine-why-every-canadian-should-learn-about-this-country-s-gay-purge-1.4678718 (anglais seulement)

www.egale.ca (anglais seulement)

ilga.org

 

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La clé d’un plan de retour au travail réussi

L’AFPC met tout en œuvre pour que le gouvernement fédéral prenne les mesures nécessaires afin d’assurer, dans ses bureaux et ses lieux de travail au pays, un retour au travail sécuritaire pour les travailleurs et travailleuses, leur famille et le grand public.

L’AFPC soutient que la santé, la sécurité, le bien-être et le droit à la vie privée des fonctionnaires doivent être au cœur du plan de retour au travail, et que celui-ci doit tenir compte du fait que, jusqu’à la mise au point d’un vaccin, la COVID-19 compromettra la santé physique et mentale des travailleurs.

Par ailleurs, l’AFPC préconise ce qui suit :

  • Toutes les dispositions de retour au travail doivent être compatibles avec les conventions collectives et les obligations juridiques.
  • Puisque certains groupes d’équité ont été touchés de manière disproportionnée par la COVID-19, ce plan doit s’inscrire dans une perspective d’équité et de droits de la personne.
  • Le plan général et toute mesure doivent être conformes aux directives des autorités de santé publique et aux évaluations d’experts afin d’endiguer la propagation du coronavirus.

L’AFPC réclame également la prise des mesures suivantes.

Conditions pour le retour au travail

  • Fournir des directives claires pour déterminer qui devra retourner sur les lieux de travail et qui continuera de travailler à domicile. Pour éviter la discrimination, la décision ne devrait pas être laissée à la discrétion de la direction.
  • Donner aux personnes qui retourneront sur les lieux de travail un préavis raisonnable d’au moins deux semaines pour leur permettre de gérer la transition et de s’y adapter graduellement.
  • Permettre aux fonctionnaires qui vivent avec une personne immunodéficiente de continuer à travailler à distance pour réduire au minimum les risques de contagion dans leur foyer jusqu’à la mise au point d’un vaccin.
  • Continuer de donner à nos membres accès à un « autre congé payé » (code 699) pour tenir compte des diverses réalités, y compris les responsabilités en matière de garde d’enfants découlant de la COVID-19, notamment pour les parents qui ne peuvent ou ne veulent pas renvoyer leurs enfants à l’école ou à la garderie.
  • Reconnaître que la productivité baissera en raison de la pandémie, et que les personnes salariées ne devraient pas en être pénalisées dans leur évaluation du rendement.
  • Consulter véritablement les syndicats au sujet de la réorganisation du travail et négocier les conditions avec eux, surtout si les changements entraînent un réaménagement des effectifs.

Transport en commun et espaces communs

  • Prendre en compte qu’en retournant sur ses lieux de travail, l’employé est plus susceptible de contracter le virus, puisqu’il devra peut-être conduire son enfant à l’école ou à la garderie, prendre un autobus ou un train, utiliser des toilettes publiques ou emprunter l’ascenseur.
  • Mettre en place une stratégie pour faire respecter la distanciation de deux mètres, y compris dans les espaces communs, tout en préservant l’accès aux installations essentielles, comme les toilettes, les ascenseurs, les micro-ondes et les réfrigérateurs.
  • Établir une marche à suivre lorsque la distanciation physique de deux mètres est impossible, par exemple dans les ascenseurs, les entrées, les escaliers, les toilettes et les transports en commun.
  • Tenir compte du fait que certaines personnes ne peuvent pas utiliser le transport en commun en raison du risque d’infection, et leur proposer des mesures d’adaptation comme des espaces de stationnement additionnels ou à prix réduit si elles peuvent se rendre au travail en voiture.
  • S’assurer que la direction applique les stratégies de santé et sécurité, comme le décalage des horaires de travail, le contrôle ou la restriction de l’accès aux espaces communs, la désinfection et le nettoyage plus fréquents des lieux, la préparation et la formation relatives aux situations d’urgence, ainsi que la formation et les communications sur les procédures de santé et sécurité liées à la COVID-19 et sur l’utilisation de l’équipement de protection individuelle (EPI).

Principes généraux de santé et sécurité, plan sanitaire et besoins des travailleurs et travailleuses

  • Élaborer un plan sanitaire rigoureux et effectuer une évaluation des risques dans les espaces de travail du gouvernement fédéral.
  • Mettre en place un plan de suivi des cas de COVID-19 dans la fonction publique, y compris des procédures à suivre quand une personne est déclarée positive.
  • Évaluer les besoins en matière d’équipement de protection individuelle et les harmoniser aux directives des agences de santé publique provinciales et territoriales qui recommandent le port des gants et du masque, surtout quand la distanciation physique est impossible.
  • Prévoir du soutien pour le personnel à distance en matière d’ergonomie, de santé mentale et d’équipement de travail.
  • Offrir aux gestionnaires et aux membres des comités de santé et sécurité au travail de la formation sur la gestion des problèmes de santé mentale qui pourraient découler ou qui ont découlé de la COVID-19.
  • Déterminer, à l’aide de données médicales suffisantes et de l’évaluation d’un professionnel technique, en quoi les systèmes de ventilation peuvent contribuer à la transmission du virus.
  • Établir un plan pour assurer la conformité continue des installations sanitaires et des systèmes de ventilation au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.
  • Envisager de ralentir la conversion vers le travail axé sur les activités. Toutes les modalités de travail devraient être évaluées en fonction de la COVID-19.

Garde d’enfants

  • Fournir des directives claires sur les mesures à offrir aux membres du personnel qui doivent continuer de s’occuper de leurs enfants tout en travaillant en raison de la COVID-19.
  • Permettre aux parents de se prévaloir de l’« autre congé payé » (code 699) pour assumer leurs responsabilités découlant de la COVID-19, notamment s’ils sont forcés de garder leurs enfants à la maison malgré la réouverture des écoles et des garderies.
  • Prévoir des négociations avec l’AFPC afin que la proposition en matière de garde d’enfants soit mise en œuvre dans le cadre des conventions collectives.

Violence conjugale et familiale

  • Donner un aperçu des mesures qui seront prises pour que les personnes salariées se sentent appuyées et protégées en cas de violence familiale, qu’elles retournent sur leur lieu de travail ou continuent de travailler à la maison.
  • Planifier le parachèvement d’une entente avec l’AFPC sur le congé pour les victimes de violence familiale.

Équité en matière d’emploi et droits de la personne

  • Établir une approche de gestion qui tient compte des répercussions démesurées de la COVID-19 sur certains groupes, dont les personnes ayant un handicap, les femmes, les personnes racialisées et les Autochtones.
  • Mettre en place des lignes directrices qui assureront le respect par l’employeur des obligations en matière de droits de la personne, de droits à la vie privée et d’équité en matière d’emploi.
  • Prévoir consulter le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi du CNM et les comités ministériels d’équité en matière d’emploi quant aux changements aux pratiques, aux processus et aux politiques qui pourraient toucher les travailleurs et travailleuses (p. ex., télétravail, changements technologiques, espaces de travail) en raison de l’incidence disproportionnée de la COVID-19 sur les groupes d’équité.

Vie privée

  • Préciser que toute information ventilée (selon l’âge, le genre, la race, etc.) recueillie qui pourrait être utile pour les négociations collectives sera communiquée à l’AFPC pour qu’elle puisse évaluer l’incidence disproportionnée de la COVID-19 sur ses membres.
  • S’assurer que l’employeur recueille toutes les données sur la santé ou l’emploi dans le respect des obligations en matière de protection de la vie privée et qu’il les stocke de manière sécurisée.

L’AFPC exhorte le gouvernement à continuer de consulter véritablement les syndicats fédéraux durant l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de retour au travail.

Jusqu’à l’élaboration d’un plan général acceptable, l’AFPC recommande fortement que ses membres continuent de travailler à distance dans la mesure du possible.

Nous vous tiendrons au courant dès qu’il y aura du nouveau concernant ce plan.

 

Source : http://syndicatafpc.ca/cle-dun-plan-retour-travail-reussi

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L’AFPC luttera toujours pour vaincre l’homophobie, la transphobie et la biphobie

Le 17 mai est la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie. Pourquoi le 17 mai? Parce que c’est à cette date, en 1990, que l’Organisation mondiale de la santé a supprimé l’homosexualité de sa classification des troubles mentaux. L’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) en profite aujourd’hui pour réitérer sa volonté de lutter contre l’oppression, la discrimination et le harcèlement auxquels fait face la communauté LGBTQ2+.

Cette année, la Journée a pour thème « Briser le silence » : prendre la parole, s’exprimer haut et fort, occuper sa place. Car les voix, les récits et les réalités des communautés LGBTQ2+ comptent!

La discrimination, la violence et le harcèlement continuent de marquer toutes les facettes de la vie des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, non binaires et bispirituelles. La situation est encore plus difficile pour celles qui appartiennent aussi à d’autres communautés marginalisées, notamment celles des Noirs, des personnes racialisées, des immigrants, des personnes ayant un handicap et des Autochtones. L’AFPC est solidaire de ses membres LGBTQ2+ et travaille avec eux pour bannir l’homophobie, la transphobie et la biphobie des milieux de travail. Le syndicat se bat aussi pour des politiques et des programmes qui aideront à résoudre les problèmes suivants :

L’AFPC demeure déterminée à :

  • Lutter pour que la prophylaxie du VIH et les thérapies hormonales d’affirmation du genre soient assurées par les régimes de soins complémentaires
  • Préconiser l’ajout de toilettes neutres dans les milieux de travail
  • Aider les gens à devenir des alliés de la communauté LGBTQ2+ (consultez notre guide sur la création de milieux de travail accueillants pour les personnes trans)
  • Revendiquer l’ajout de la communauté LGBTQ2+ aux groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi
  • Défendre les droits des travailleuses et travailleurs LGBTQ2+ à la table de négociation

C’est à nous tous qu’il revient de créer un environnement où les personnes LGBTQ2+ se sentent en sécurité et peuvent participer pleinement à la vie dans leur milieux de travail et leur collectivité sans avoir à compromettre leur identité. L’AFPC continuera à lutter pour éliminer les obstacles et réaliser l’équité et l’égalité, car les droits des LGBTQ2+ et les droits de la personne ne font qu’un.

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Semaine de la santé mentale

Cette année, en cette #semainedelasantémentale, il est plus important que jamais de porter attention à votre bien-être mental. Que vous soyez une travailleuse ou un travailleur critique, ou en mode télétravail, assurez-vous de prendre soin de vous mentalement.

Il existe de nombreuses ressources en ligne sur la façon de maintenir et d’améliorer votre santé mentale. Consultez le site Web de l’Association canadienne pour la santé mentale pour obtenir des conseils sur le bien-être mental.

Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) a compilé des informations sous la thématique de la santé mentale au travail et a également créé des fiches d’information utiles sur la santé mentale (réponses SST).

Nous allons surmonter cela ensemble!

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Comprendre l’incidence de la COVID-19 sur la communauté asiatique

Mai est le Mois du patrimoine asiatique au Canada, une occasion de célébrer la contribution des personnes d’ascendance asiatique. Cette année, c’est aussi l’occasion de nous sensibiliser à certains des défis qu’elles doivent relever en matière de racisme dans le contexte de la pandémie mondiale.

Vague d’incidents racistes pour les Asiatiques de l’Est

Le racisme a ressurgi de plus belle au Canada avec l’arrivée de la pandémie de COVID-19, qui aurait émergé en Chine et servi de catalyseur.

Comme ce fut le cas lors de la crise du SRAS en 2003, le racisme anti-asiatique grimpe partout au Canada depuis l’émergence de la pandémie actuelle. Les personnes d’origine asiatique vivant au pays ont déclaré être victimes de harcèlement dans leurs communautés et leurs milieux de travail, que ce soit par des propos racistes, des agressions physiques ou du racisme à l’endroit du personnel de santé de première ligne, qui tente pourtant de sauver des vies.

Selon un sondage mené dans les trois principales villes du Canada, une personne sur cinq ne se sent pas en sécurité de s’asseoir à côté d’une personne asiatique dans l’autobus. Au Québec, la hausse des cas de harcèlement à l’endroit des personnes d’origine asiatique a incité la Commission des droits de la personne du Québec à faire la mise en garde suivante : « La lutte contre la pandémie ne doit servir de justification à aucune forme de discrimination. »

Récemment, c’est l’aspirant à la chefferie du Parti conservateur fédéral, le député Derek Sloan, qui a fait preuve de racisme en demandant publiquement si l’administratrice en chef de la santé publique du Canada, la Dre Theresa Tam, d’origine asiatique, « travaillait pour la Chine » et non pour le Canada. De plus, il a exigé son renvoi au nom de la « souveraineté » du Canada. Le premier ministre n’a pas tardé à qualifier ces propos de racistes, mais le chef du Parti conservateur, Andrew Scheer, et d’autres aspirants à la chefferie ont refusé de le faire.

Afin de lutter contre le racisme anti-asiatique, le Conseil national sino-canadien pour la justice sociale a dû lancer la campagne Stop the Spread pour contrer la désinformation qui se répand sur Internet. Le Centre de recherche-action sur les relations raciales a lancé une campagne semblable.

L’AFPC appelle le gouvernement fédéral à accroître immédiatement son soutien, y compris par des investissements publics, aux initiatives de lutte contre le racisme anti-asiatique et à condamner rapidement tout acte de racisme envers les Asiatiques.

Sud-Asiatiques : risques financiers et pour la santé accrus découlant de la COVID-19

Les Sud-Asiatiques sont des personnes plus vulnérables à la COVID-19, car elles souffrent davantage de diabète, d’hypertension et de maladies cardiaques, ce qui les rend plus à risque de complications. De nombreux Asiatiques, dont les Sud-Asiatiques, vivent dans des ménages multigénérationnels, si bien que les personnes âgées sont plus à risque d’infection.

Tout comme les autres personnes racialisées, les personnes asiatiques sont surreprésentées dans les emplois précaires du secteur de la santé, du transport et des services. Elles sont donc en contact étroit avec le public durant la pandémie.

Malheureusement, le Canada ne recense aucune donnée selon la race pour les personnes testées positives à la COVID-19 ou qui en sont décédées. Les autorités sanitaires ont manifesté peu d’intérêt à recueillir et à publier de telles informations. En Ontario, le médecin hygiéniste en chef a écarté cette possibilité, malgré les pressions des différentes associations de santé publique. Pourtant, selon des recherches préliminaires émanant du Royaume-Uni, les Sud-Asiatiques et d’autres groupes minoritaires ont des taux de décès plus élevés à la COVID-19 que d’autres groupes.

Heureusement, le bureau de santé publique de Toronto a entrepris sa propre collecte de données durant la pandémie, y compris les données selon la race. Comme le mentionne le président du Bureau de santé de Toronto, Joe Cressy : « C’est absolument essentiel d’avoir un portrait détaillé afin de comprendre pleinement la COVID-19 et d’intervenir efficacement. Sans une ventilation des données selon la race, on ne peut réagir adéquatement. » [Notre traduction]

De plus, comme le marché de l’emploi s’effrite, de nombreux Sud-Asiatiques sont confrontés à une crise économique. Par exemple, un sondage national mené en avril 2020 par l’Association des études canadiennes révèle que les Sud-Asiatiques sont parmi les plus vulnérables financièrement en raison de la pandémie – perte de revenus et difficulté à payer le loyer et les factures.

L’AFPC demande à tous les gouvernements canadiens d’entamer rapidement la collecte de données agrégées selon la race afin de mieux comprendre l’incidence de la COVID-19 sur les communautés racialisées et de veiller à la mise en œuvre d’interventions adéquates.

Dénoncer et s’entraider

L’AFPC rappelle à tous ses membres, y compris ceux d’origine asiatique, qu’ils peuvent compter pleinement sur l’appui de leur syndicat lorsqu’ils sont victimes de racisme en milieu de travail. Elle les invite aussi à rester vigilants au travail et à dénoncer les opinions et les gestes racistes.

Mois du patrimoine asiatique – son origine

Différentes communautés du pays célèbrent le Mois du patrimoine asiatique depuis les années 1990. En décembre 2001, la sénatrice Vivienne Poy, une Canadienne accomplie d’origine asiatique, a présenté une motion au Sénat pour désigner le mois de mai Mois du patrimoine asiatique au Canada. En mai 2002, le gouvernement a créé officiellement cette célébration.

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Groupe SV : la CIP juge que les revendications de l’AFPC sont justes et raisonnables

Dans son rapport, la commission de l’intérêt public (CIP) créée pour le groupe SV recommande à l’employeur de régler plusieurs des importantes questions soulevées par l’équipe de négociation de l’AFPC. L’employeur devrait bonifier plusieurs de ses propositions, notamment celles sur les écarts salariaux et l’augmentation des indemnités.

Bien que la CIP ne recommande pas de mettre en œuvre toutes nos revendications, le fait qu’elle appuie les plus cruciales montre qu’elles sont justes et raisonnables. Cela dit, il y a des omissions flagrantes, comme l’absence de recommandation relativement à la classification du groupe HP (Chauffage, force motrice et opération de machines fixes). Et, malheureusement, la CIP appuie la réduction de la prime de formation de détenus (PFD) que propose l’employeur.

Enfin, ce rapport, comme ceux des groupes PA et TC, reconnaît que toute entente doit comporter un dédommagement équitable pour les ratés de Phénix.

Augmentations économiques

La CIP l’a dit clairement : pour parvenir à une entente, le gouvernement doit s’attaquer aux taux de rémunération. Il pourrait devoir, par exemple, bonifier l’ajustement spécial de 1 %.

Rajustements salariaux

Les commentaires favorables de la CIP sur les rajustements salariaux que nous avons proposés portent sur les classifications et sous-groupes suivants :

  • Pompiers (FR)
  • Manœuvres et hommes de métiers (GL)
    • Sous-groupe : Conduite de machines et actionnement (MDO)
    • Sous-groupe : Installations électriques et entretien (GL-EIM)
    • Sous-groupe : Entretien de véhicules et de matériel lourd (VHE)
  • Équipages de navires (SC)

Indemnités

En ce qui a trait aux indemnités, la CIP a fait les commentaires suivants :

  • Pompiers (FR) – Prime d’ancienneté : verser un pourcentage plutôt qu’un montant forfaitaire (comme le font les services d’incendie municipaux)
  • Manœuvres et hommes de métier, sous-groupe Entretien de machines (GL-MAM) –L’élargissement de l’admissibilité à l’indemnité « pourrait faire l’objet de discussions fructueuses »
  • Équipages de navires (SC) – Augmenter les indemnités
  • Gardiens de phares (LI) – Malgré nos propositions visant à remédier à la fois aux bas salaires et aux conditions de travail propres à ce groupe, la CIP n’a recommandé qu’une augmentation de la prime supplémentaire.
  • Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (HP) – La CIP n’a aucunement tenu compte de nos propositions visant à traiter l’écart salarial manifeste entre ce groupe et d’autres comparateurs ni des autres enjeux propres aux HP.

Réduction de la prime de formation des détenus

La CIP recommande que la réduction de la prime de formation des détenus (PFD) s’applique aux groupes GL, GS et HP, ce qui a incité le représentant du syndicat à rédiger un addenda sur la question. Adopter une telle concession ne tient absolument pas compte du fait que les taux varient en fonction du nombre de délinquants qu’un travailleur doit former, des variations entre les responsabilités associées et de la contribution particulière des membres SV dans les établissements correctionnels. Cette approche sous-estime les responsabilités pédagogiques que les travailleurs assument en plus de leurs tâches régulières.

Prochaines étapes

Initialement, Chris Aylward, président national de l’AFPC, avait autorisé les votes de grève pour le groupe SV, mais il a dû les suspendre jusqu’à nouvel ordre à cause de la pandémie de COVID-19.

La situation n’empêche pas l’AFPC d’enjoindre au gouvernement de revenir à la table le plus tôt possible afin de négocier une entente juste et équitable pour les membres du groupe SV.

Nous mettrons à jour nos sites Web régionaux et national et ferons le point dans les médias sociaux et à l’aide de courriels au fur et à mesure qu’évoluera la situation. Nous encourageons tous nos membres à consulter régulièrement ces ressources et à s’abonner à notre liste de diffusion.

Source : http://syndicatafpc.ca/groupe-sv-cip-juge-que-revendications-lafpc-sont

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Report du Congrès de l’AFPC et des délais

 Le président national du SEN, Kevin King, a assisté à la réunion du Conseil national d’administration de l’AFPC la semaine dernière, où des motions ont été adoptées pour suspendre le Congrès national de l’AFPC, les congrès régionaux de l’AFPC et tous les délais connexes.

Les directives canadiennes en matière de santé en réponse à la pandémie de COVID‑19 ont interdit les rassemblements publics, fermé de nombreux lieux de travail et imposé l’auto-isolement. L’incertitude et le paysage changeant de la réglementation ont été les facteurs ultimes de la décision de reporter le tout jusqu’à ce que la situation devienne plus claire.

Tous les congrès seront reportés d’une année civile; les congrès régionaux prévus en 2020 seront reportés à 2021, et le Congrès 2021 de l’AFPC aura lieu en 2022.

Enfin, le Conseil a également adopté une motion selon laquelle les délais relatifs aux congrès des Éléments seront suspendus. Pour les membres du SEN, il s’agissait d’une décision importante afin que les résolutions et les élections lors de notre Congrès qui a été reporté correspondent à ce que fera l’AFPC. Si les suspensions nécessitent de nouvelles prorogations, celles-ci seront évaluées par le Conseil à une date ultérieure.

« Il s’agit de la décision la plus démocratique que l’on ait pu prendre en cette période étrange, a déclaré Kevin King. Nous avons exploré de nombreuses possibilités, mais au bout du compte, le report des congrès et la suspension des délais tiennent compte de la sécurité et du bien-être de tous les membres et de leur famille. »