Vous trouverez en pièce jointe un communiqué exécutif important du Président national de l’AFPC.

Victoire pour les membres de l’AFPC à Parcs Canada : l’AFPC a réussi à conclure une entente de principe avec l’employeur. L’entente comprend une augmentation économique concurrentielle, une plus grande parité avec l’administration publique centrale, de meilleures conditions et sécurité d’emploi, sans aucune concession. 

Les membres de Parcs Canada obtiendront également un dédommagement Phénix pour le préjudice subi en raison des ratés du système de rémunération. Veuillez lire le document qui explique en détail l’entente sur le dédommagement ainsi que l’élargissement du processus de réclamation pour les frais remboursables et les pertes importantes causées par Phénix. 

Règlement annuel sur les salaires et primes de poste

L’équipe de négociation de l’AFPC a réussi à obtenir des augmentations salariales justes et équitables de 2,11 % par année en moyenne. En voici un aperçu : 

Primes de poste pour le personnel qui travaille entre 17 h et 6 h : augmentation de 12,5 % (passe de 2 $ l’heure à 2,25 $ l’heure).

Rattrapage salarial par rapport à l’administration publique centrale

Restructuration des groupes suivants en fonction des taux de rémunération de l’administration publique centrale comparables dans la 3^e année, après l’application de l’augmentation économique.

Montants forfaitaires et indemnités 

• Paiement unique de 500 $ pour compenser le long délai de mise en œuvre des conventions collectives et 50 $ pour chaque retard supplémentaire de 90 jours.
• À compter du 180^e jour suivant la signature de l’entente, les agentes et agents d’application de la loi des niveaux GT-04 et GT-05 verront leur indemnité annuelle passer de 3 000 $ à 3 534 $.
• Bonification de l’indemnité annuelle de maintien en poste à 3 500 $ pour les conseillers en rémunération des niveaux CR-05, AS-01, AS-02, AS-03 et AS-04 travaillant dans les équipes mixtes de paye relevant du Centre des services de paye de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC).
• Renouvellement de l’indemnité de 2 500 $ pour les conseillers en rémunération AS-01, AS-02 et AS-03 qui travaillent à l’Agence.
• Prolongation jusqu’au 1^er septembre 2020 des primes temporaires pour les conseillers en rémunération AS-01, AS02 et AS-03, prévoyant un paiement unique de 4 000 $ et la rémunération de leurs heures supplémentaires à tarif double.
• Nouvelle indemnité de maître-chien de 1 $ l’heure.

Autres améliorations 

• Améliorations importantes au processus de réaménagement des effectifs
  1. ajout de l’ancienneté au processus de départ volontaire. Ainsi, la sélection sera faite en tenant compte de l’ancienneté;
  2. établissement obligatoire de comités mixtes de réaménagement des effectifs;
  3. élargissement de la définition d’échange de postes permettant aux employés optants d’être affectés à un poste de durée indéterminée à l’Agence;
  4. augmentation de l’indemnité d’études de 15 000 $ à 17 000 $ pour le personnel permanent mis à pied durant un réaménagement des effectifs.
• Protocole d’entente stipulant qu’il est avantageux de redevenir membre à part entière du Conseil national mixte (CNM). On créera un sous-comité syndical patronal qui examinera l’évaluation par Parcs Canada de ses politiques relatives au CNM et la possibilité de réintégrer pleinement et rapidement le CNM. Ce travail sera achevé avant le prochain cycle de négociations.
• Bonification du congé parental et du congé de maternité :
  1. mise à jour du libellé pour tenir compte des nouvelles dispositions législatives, y compris la possibilité de partager et de prolonger le congé parental;
  2. les prestations supplémentaires seront bonifiées pour chaque semaine pendant laquelle l’employé sera en congé parental prolongé ou partagé;
  3. semaines additionnelles pour les parents admissibles au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), lorsque les deux parents sont fonctionnaires;
  4. amélioration des dispositions sur le retour au travail à la suite d’un congé de maternité ou d’un congé parental, ce qui donne plus de flexibilité aux parents qui voudraient changer d’emploi lorsqu’ils retournent à la fonction publique fédérale;
  5. nouveau libellé précisant que les employés peuvent prendre leur congé parental en deux périodes, à la discrétion de l’employeur.
• Prolongation de la période de réaffectation ou de congé liés à la maternité, de 52 à 78 semaines après la naissance d’un enfant.
• Nouvelle disposition accordant dix jours de congé payé pour les victimes de violence familiale.
• Protocole d’entente sur la création d’un comité paritaire chargé d’examiner l’usage des langues autochtones à l’Agence, les compétences linguistiques du personnel en langues autochtones dans l’exercice de leurs fonctions, ainsi que les avantages que les locuteurs de langues autochtones apportent à l’Agence.
• Nouveau protocole d’entente sur la santé mentale en milieu de travail.
• Reconnaissance du fait que toutes les dispositions de la convention collective faisant référence à un genre s’appliquent à tous les employés, quelle que soit leur identité de genre.
• Élargissement des améliorations aux congés suivants aux personnes qui tiennent lieu de membres de la famille :

1. congé non payé pour s’occuper de la proche famille
2. congé de deuil
3. congé payé pour obligations familiales (qui comprend dorénavant l’enfant d’un autre lit)

• Nouveau protocole d’entente prévoyant jusqu’à 150 000 $ pour financer un projet pilote d’un an dans le cadre du programme d’apprentissage mixte (le protocole ne fera pas partie de la convention collective).
• Temps de déplacement : jusqu’à cinq heures de rémunération pour les arrêts en cours de route. Le plafond passe de 12 à 15 heures.
• Augmentation de l’indemnité de repas accordée durant les heures supplémentaires qui passe de 10 $ à 12 $.
• Amélioration du congé de compassion et du congé pour proches aidants, conformément aux nouvelles dispositions législatives.
• Nouveau libellé précisant le droit de l’employé d’accéder à une copie officielle d’un rapport d’enquête (Article 17 – Élimination de la discrimination et harcèlement sexuel).
• Amélioration des dispositions sur l’utilisation des locaux de l’employeur pour affaires syndicales.
• Suppression du protocole d’entente sur le soutien au mieux-être des employés. En conséquence, les congés de maladie sont inchangés.

Texte intégral et prochaines étapes

Nous transmettrons aux membres le texte intégral de l’entente de principe accompagné d’explications dès qu’il sera disponible. Les membres de Parcs Canada seront ensuite conviés à un vote de ratification en ligne. Les détails concernant le vote seront communiqués dès que possible. 

Votre équipe de négociation recommande à l’unanimité d’accepter l’entente de principe.  

Afin de recevoir toutes les nouvelles et de participer au processus de ratification, assurez-vous de mettre à jour vos coordonnées dans le portail des membres ou de vous créer un compte. 

Équipe de négociation

• Angela Decker
• Daniel Toutant
• Daniel Britton
• Kassandra McKinnon
• Marc Phillips
• Omar Murray
• Birch Howard

Ashley Bickerton, négociatrice 
Maxime Thibault-Gingras, agent de recherche

Le Conseil du Trésor poursuit l’implantation des milieux de travail axés sur les activités (MTAA), un concept qui pose problème compte tenu des consignes sanitaires visant à stopper la propagation de la COVID-19. Selon ce modèle, personne n’a de place assignée. Des milliers de travailleurs seront donc obligés de partager les mêmes pupitres et surfaces, risquant ainsi d’être exposés au virus. Mais au lieu de ralentir la transition vers les MTAA, le gouvernement va de l’avant à grande vitesse, ce qui aura des répercussions dangereuses pour la santé et la sécurité des membres de l’AFPC.

Face aux préoccupations légitimes des fonctionnaires en matière de santé et de sécurité, le Secrétariat du Conseil du Trésor a fait preuve d’une attitude méprisante. Il leur a simplement suggéré de nettoyer leurs bureaux et de faire des réservations par le biais d’un système de réservation déjà défaillant.

Les MTAA présentent aussi des défis particuliers pour les travailleurs vulnérables, et il faut les relever. Il faut aussi revoir les décisions sur les MTAA qui ont été prises avant la pandémie mondiale. Le gouvernement fédéral doit s’adapter, comme l’ont fait les fonctionnaires fédéraux au cours des derniers mois.

L’AFPC recommande d’adopter les mêmes protocoles que ceux que nous aimerions voir établis dans les écoles, car des places assignées sont nettement plus sécuritaires que des places non assignées. Accélérer la mise en place des MTAA augmentera le risque pour les membres de l’AFPC, leur famille et leur communauté.

L’AFPC demande au gouvernement :

• de ralentir la transition vers les MTAA et de revenir à des places assignées durant la pandémie et après;
• d’embaucher pour une durée indéterminée du personnel bien formé pour nettoyer et désinfecter les bureaux plutôt que de compter sur des personnes qui nettoient de façon inégale et sans formation suffisante;
• de gérer le retour au travail des fonctionnaires qui ont travaillé à domicile en tenant compte des principes d’équité, d’autant plus que les femmes, les personnes racialisées, les Autochtones et les ménages à faible revenu ont été touchés de manière disproportionnée par la COVID-19;
• de permettre aux fonctionnaires qui vivent avec une personne immunodéficiente de continuer à travailler à distance pour réduire au minimum les risques de contagion dans leur foyer jusqu’à la mise au point d’un vaccin;
• de veiller à ce que tous les lieux de travail soient accessibles;
• de trouver des solutions de rechange pour les personnes ayant un handicap afin de les aider à nettoyer leur espace de travail.

Tous les agents négociateurs fédéraux collaborent pour inciter le gouvernement à traiter ces questions liées aux MTAA. L’AFPC continuera de protéger la santé et la sécurité de ses membres durant la pandémie et lorsqu’ils retourneront progressivement au travail.