La tension a monté d’un cran à la table de négo du groupe des services de l’exploitation (groupe SV) lors de la séance du 2 et 3 mars. Après plus de six mois de négociation et toutes les revendications présentées par notre équipe, l’impatience se fait sentir dû à l’absence de mouvement à la table de négociation.
La réponse du Conseil du Trésor en ce qui a trait aux revendications salariales se fait toujours attendre. Nos propositions salariales ont été déposées en janvier dernier et une réponse était prévue pour mars. Malheureusement, l’employeur refuse de s’avancer. Pendant ce temps, le fossé continue à se creuser entre les salaires d’un grand nombre de membres SV et ceux de leurs homologues du secteur privé. La situation doit être prise au sérieux par l’employeur dès maintenant.
Des concessions sur l’horaire de travail flexible
Durant les pourparlers, l’employeur a proposé inéquitables sur l’horaire de travail flexible pour les membres SV. Alors qu’actuellement le temps supplémentaire variable est à temps et trois quart, l’employeur veut revenir sur nos acquis en le faisant passer à temps et demi.
Cette demande est complètement inacceptable et l’équipe SV refuse toute concession sur l’horaire de travail flexible.
Les dernières revendications présentées
L’équipe SV a finalisé le dépôt des revendications à la table avec des demandes visant à augmenter l’accès au développement professionnel en assurant que tous les membres puissent en faire la demande, et recevoir une réponse dans un délai raisonnable.
Trousse pour les négos
Servez-vous de la trousse pour les négos avec le Conseil du Trésor pour vous tenir au courant et mobilisés durant les négociations. Inspirez-vous de notre « place à la discussion » pour discuter de nos principales revendications avec vos collègues, et téléchargez les graphiques pour appuyer vos équipes de négo.
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L’équipe de négociation des Opérations des enquêtes statistiques (OES) a fait des gains dans plusieurs domaines lors de la séance qui s’est tenue du 15 au 17 février.
Plusieurs grands enjeux sont toujours en suspens, dont la sécurité d’emploi, les heures de travail, la rémunération des heures supplémentaires, les indemnités, les congés, les augmentations économiques générales et les ajustements au marché. Notre équipe demande à l’employeur de respecter l’important travail des membres des OES en leur offrant des augmentations salariales viables et de meilleures conditions de travail.
Comme toujours, l’équipe demeure fermement engagée à combler l’écart salarial entre les travailleurs des OES et d’autres fonctionnaires de l’administration publique centrale.
Notre équipe espère toujours que nous serons en mesure de réaliser des progrès significatifs durant les prochaines séances. En cas d’impasse à la table, nous serons forcés d’aller en arbitrage. Les conseils d’arbitrage sont composés d’un représentant de chaque partie et d’une présidence indépendante. Chaque partie plaide sa cause devant le conseil et ce dernier délibère et présente un rapport. Les décisions des conseils d’arbitrage sont définitives et sans appel. Dans notre cas, le rapport portera sur les revendications en suspens et la décision se reflétera dans notre convention collective.
Nous devons reconnaître que l’histoire des Noir·e·s est inextricablement liée à l’histoire du monde. Elle n’est peut-être pas représentée fidèlement dans les livres d’histoire, mais elle se reflète et se reflétera toujours dans notre culture, notre vie quotidienne et notre perception du monde. Nos expériences ont façonné notre passé et continueront à façonner notre avenir. Cependant, le succès de notre avenir dépend de notre capacité de nous défaire des liens du passé.
Ma servitude a commencé quand j’étais un petit garçon en troisième année. Dans la première leçon d’histoire de ma vie, la première ligne de notre manuel d’histoire disait : « En 1652, l’homme blanc a apporté la civilisation en Afrique du Sud…. ». C’est ainsi qu’a commencé mon endoctrinement. Une leçon d’histoire lue par un professeur qui n’était pas blanc, à partir d’un livre écrit par un historien blanc, dans une classe remplie de jeunes esprits impressionnables qui n’étaient pas blancs.
Après ce cours, je me souviens avoir pensé que nous devions être reconnaissants à l’homme blanc de nous avoir épargné une vie non civilisée dans la jungle. Je pensais que les Blancs étaient la race supérieure et que nous devions être soumis et les respecter pour ce qu’ils nous avaient donné. J’ai gardé cette mentalité pendant les dix années suivantes, jusqu’à ce que j’aie l’occasion de voyager à l’étranger et que, à l’adolescence, j’interagisse avec des Blanches et Blancs pour la première fois de ma vie. J’ai alors compris qu’elles/ils n’étaient pas des êtres humains supérieur·e·s. Tout comme nous, elles/ils étaient également ignorant·e·s de notre culture, de notre mode de vie et, surtout, de notre niveau d’intelligence et elles/ils ne nous comprenaient pas. Quand nous avons appris à nous connaître vraiment, le nuage d’ignorance qui nous liait dans la haine a commencé à se dissiper. À mon retour en Afrique du Sud, cette expérience éclairante m’a incité à m’engager activement dans le mouvement étudiant contre l’Apartheid. Pour moi, il était important de faire prendre conscience à tout le monde qu’en fin de compte, nous sommes toutes et tous un seul peuple. Il n’y a pas de race inférieure sur cette planète. Nous voulons tous être accepté·e·s sur un même pied d’égalité et être traité·e·s avec respect.
Quelques années plus tard, lorsque je suis retourné vivre au Canada, j’ai continué à sensibiliser les Canadien·ne·s aux souffrances endurées par les gens dans d’autres parties du monde et à leur dire combien nous devrions toutes et tous être reconnaissant·e·s de vivre dans un pays doté d’une « Charte des droits et libertés », où nous sommes toutes et tous égales et égaux devant la loi.
Cependant, plus je passais de temps dans le pays et plus je prenais part à la société canadienne, plus je me rendais compte que certains groupes de la société étaient traités plus équitablement que d’autres. C’est ainsi qu’a débuté ma mission au Canada, qui consiste à lutter contre la discrimination à chaque fois et partout où je la rencontre. L’éducation a constitué une grande partie de cette mission. Lorsque j’étais confronté à un comportement discriminatoire, je prenais le temps de faire comprendre aux gens pourquoi ce comportement était offensant. J’ai animé des ateliers et prononcé des discours devant des élèves du secondaire, dans lesquels j’expliquais les horreurs du génocide, de l’Apartheid et de l’esclavage. Je pense que plus tôt nous sensibilisons les gens à l’indignité et aux souffrances endurées par les personnes opprimées au sein de notre société, plus il est facile de promouvoir la tolérance et la compréhension à long terme.
Aujourd’hui, le monde dans lequel nous vivons est bien meilleur que celui dans lequel vivaient nos ancêtres. Nous le devons aux sacrifices qu’elles/ils ont faits pour que leurs descendant·e·s ne connaissent pas les mêmes souffrances qu’elles/eux. C’est pourquoi je suis prêt à faire les sacrifices nécessaires pour que notre prochaine génération soit confrontée à moins de haine, de discrimination, de sectarisme, de racisme et de harcèlement que ce que nous avons connu. Ensemble, nous pouvons faire de notre monde un endroit meilleur pour toutes et tous.
Le 10 février 1990, Nelson Mandela a appris qu’il allait être libéré de prison. Il a prononcé devant sa maison de Soweto une phrase très célèbre : « Alors que je franchissais la porte vers la porte qui mènerait à ma liberté, je savais que si je n’abandonnais pas mon amertume et ma haine, je serais toujours en prison. »
« Utilisez le langage de l’amour et désapprenez celui de la haine et du mépris » – Baba
Sam Padayachee Représentant national de l’équité pour les membres racialisé·e·s du SEN
L’équipe de Parcs Canada s’est réunie à la suite de la réunion de décembre pour établir la priorité des questions à régler, notamment le droit de l’employeur d’exiger des certificats médicaux, et la parité entre les gardes de parc et les autres agents d’application de la loi du secteur fédéral.
Puisque les employés saisonniers et à contrat forment près de la moitié du personnel de Parcs Canada, la précarité d’emploi demeure une grande source d’inquiétude, au même titre que le harcèlement et la discrimination, la rémunération par intérim, les primes de langue autochtone, les congés annuels, les congés parentaux, les mesures d’adaptation et l’équité.
L’équipe se réunira une fois de plus pour finaliser ses revendications avant d’amorcer une nouvelle ronde de négociations le 1er mars.
Montrez que vous appuyez votre équipe de négo en téléchargeant notre matériel à slogan. Affichez le fond d’écran durant vos réunions de travail, ajoutez le cadre à votre profil de médias sociaux et imprimez l’affiche pour votre lieu de travail.
Joyeux Mois de l’histoire des Noir·e·s à vous toutes et tous, de la part du Caucus des membres des groupes raciaux visibles de l’AFPC de la Colombie-Britannique!
Février est le mois pour célébrer les nombreuses réalisations et contributions des Canadien·ne·s noir·e·s et de leurs communautés qui, tout au long de l’histoire, ont déployé tant d’efforts pour faire du Canada la nation multiculturelle, compatissante et prospère qu’elle est aujourd’hui. Profitons de cette occasion pour apprendre et nous éduquer, une histoire à la fois.
Hogan’s Alley
Voyez-vous le viaduc sur cette photo? C’est là que vivait la communauté noire de Vancouver dans les années 1900.
L’histoire a montré que le racisme institutionnel cible souvent les communautés marginalisées. Hogan’s Alley, à Vancouver, en est un exemple. Les premiers et premières immigrant·e·s noir·e·s (d’ascendance africaine) sont arrivé·e·s en Colombie-Britannique en provenance de Californie en 1858.
Ils se sont installés dans les îles de Vancouver, mais ont commencé à migrer vers Vancouver au début des années 1900. Hogan’s Alley était diversifiée sur le plan ethnique, mais comptait un grand groupe d’entreprises et de résident·e·s noir·e·s (plus de 800) qui formaient le noyau de la première communauté afro-canadienne concentrée de Vancouver.
Avec la population résidente, la région était un lieu de destination pour les porteurs de train noirs qui y faisaient escale, les circuits de vaudeville noirs qui passaient par la Californie et les musiciens noirs populaires de l’époque. Cependant, la vision du réaménagement urbain a progressivement déplacé et finalement démoli la majeure partie de Hogan’s Alley en 1972, laissant la place au viaduc de Géorgie.
Ainsi, ce qui était autrefois un carrefour culturel dynamique pour la bonne nourriture et la musique jazz dans les années 1960 s’est rapidement transformé, dominé par le bruit de véhicules qui passaient sur le nouveau viaduc. À l’instar d’Africville, en Nouvelle-Écosse, qui a été détruite, une autre communauté noire de Vancouver a été démantelée. Reste à savoir quelle sera la prochaine communauté marginalisée à connaître le même sort.
Alors que le Canada demeure aux prises avec la pandémie, le gouvernement fédéral devrait donner l’exemple en utilisant le télétravail et le droit à la déconnexion pour améliorer la conciliation travail-vie personnelle. Or, durant les négociations sur les enjeux communs qui se sont déroulées du 31 janvier au 3 février, le Conseil du Trésor a montré clairement qu’il n’en voit pas la nécessité.
La pandémie a bouleversé la manière dont nos membres travaillent. Nous avons continué à servir la population de nos domiciles, aussi bien que nous le faisions au bureau, ce qui prouve que l’heure est venue de repenser l’organisation du travail. Selon les résultats du sondage mené par l’AFPC auprès les fonctionnaires fédéraux, trois répondants sur quatre travaillent surtout à distance depuis le début de la pandémie. En outre, 90 % des répondants veulent rester en télétravail après la pandémie.
La proposition de l’AFPC donnerait à ses membres le choix de faire du télétravail ou non selon ce qui leur convient le mieux. Elle décrit aussi la marche à suivre pour les ententes de télétravail et prévoit des mesures pour que le personnel ait l’équipement nécessaire et pour que les demandes ne soient pas refusées sans motif valable.
Le Conseil du Trésor a refusé notre proposition au motif qu’elle n’était pas nécessaire étant donné sa Directive sur le télétravail. Or, la politique gouvernementale, qui est entrée en vigueur en avril 2020, est déjà dépassée après deux ans de pandémie et accorde beaucoup trop de pouvoir discrétionnaire aux gestionnaires, ce qui peut mener au traitement discriminatoire de certaines personnes.
Le télétravail fait maintenant partie du quotidien de la plupart de nos membres et jouit de l’appui de la majorité de la population canadienne; il est donc grand temps de l’intégrer dans nos conventions collectives.
Le droit à la déconnexion
L’AFPC réclame aussi le droit à la déconnexion. Le recours répandu au télétravail a brouillé la distinction entre la vie professionnelle et la vie privée. Actuellement, les employeurs profitent de l’usage généralisé des téléphones intelligents et d’autres appareils pour obliger leur personnel à travailler au-delà de leur journée de travail. Une personne interrogée dans le cadre du sondage de l’AFPC sur cinq a affirmé se sentir obligée de consulter ses courriels ou de travailler en dehors de ses heures de travail normales au moins quelques fois par semaine. Nos conventions devraient donc contenir une disposition interdisant explicitement les attentes déraisonnables en dehors des heures de travail.
Notre proposition est sans équivoque : nos membres ne devraient aucunement être tenus de répondre à des appels ou des courriels en dehors de leurs heures normales de travail (sauf s’ils sont en disponibilité) ni faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir exercé leurs droits.
Même s’il n’y a là rien de bien compliqué, l’employeur refuse de reconnaître le droit à la déconnexion. Nous continuerons à nous battre, car personne ne devrait avoir l’impression d’être enchaîné à son travail et de devoir vérifier constamment courriels et boîte vocale.
Salaires et nouveaux protocoles d’entente
Même s’il a reçu nos revendications salariales en décembre, le Conseil du Trésor s’est de nouveau présenté à la table les mains vides. Il n’a même pas voulu discuter de notre proposition d’augmentation économique générale. Lorsque nous le rencontrerons en mars, nous nous attendons à ce qu’il donne une réponse complète à nos revendications salariales. Ce que nous voulons : des salaires justes et équitables qui suivent l’augmentation du coût de la vie.
L’AFPC a également soumis de nouveaux protocoles d’entente. Ces protocoles visent à pérenniser le financement du Programme d’apprentissage mixte, à établir un comité syndical-patronal permanent sur les services de garde et à faire respecter l’engagement du Conseil du Trésor à se pencher sur la diversité et l’inclusion au travail en collaboration avec l’AFPC.
Prochaines étapes
La prochaine séance de négociation des enjeux communs, du 29 au 31 mars, sera cruciale.
Étant donné les graves conséquences de l’inflation galopante sur les familles, nous prévoyons nous mobiliser et agir si l’employeur ne présente pas une offre proportionnelle à la montée fulgurante du coût de la vie.
Avec plus de 165 000 membres en négociation avec le gouvernement cette année, nous nous trouvons en position de pouvoir à la table. Nous pouvons utiliser la force du nombre pour améliorer nos conditions de travail et pousser le gouvernement à donner l’exemple en améliorant celles de tous les travailleurs et travailleuses.
Militer au sein du syndicat
Inscrivez-vous dès maintenant à notre panel national sur le télétravail et la conciliation travail-vie personnelle afin d’en apprendre davantage sur cet enjeu important. À la fin de l’activité, vous pourrez participer à une action virtuelle avec des membres de partout au pays pour appuyer le télétravail et une meilleure conciliation travail-vie personnelle.
Vous pouvez aussi montrer votre soutien en utilisant nos images à slogan :
En février 2008, le sénateur Donald Oliver, le premier homme noir nommé au Sénat, a présenté la motion visant à reconnaître les contributions des Canadien·ne·s noir·e·s et à faire de février le Mois de l’histoire des Noir·e·s.
Le Mois de l’histoire des Noirs existe pour nous rappeler les contributions importantes des personnes d’origine africaine dans notre société, ainsi que leur lutte permanente pour l’équité et la justice sociale. C’est l’occasion de célébrer les nombreuses réalisations et contributions des Canadien·nes noir·e·s qui, tout au long de l’histoire, ont tant accompli pour faire du Canada la nation culturellement diversifiée que nous connaissons aujourd’hui. C’est aussi une occasion pour l’ensemble des Canadien·ne·s, notamment les jeunes générations, de se rappeler et d’apprendre les expériences et les contributions des Canadien·ne·s noir·e·s au sein de notre société, ainsi que le rôle vital que cette communauté a joué tout au long de notre histoire commune.
Allant des abolitionnistes aux héros de guerre, en passant par les célébrités sportives et les inventrices et inventeurs, nous célébrons les Canadien·ne·s noir·e·s émérites qui ont contribué à faire du Canada une terre riche et multiculturelle. Au cours du mois qui vient, j’encourage les membres du SEN à faire l’effort de s’informer sur certaines de ces réalisations. Ainsi, vous prendrez conscience de la manière dont la culture noire a influencé nos modes de vie aujourd’hui…. qu’il s’agisse de la poésie et de la musique que nous écoutons, de la nourriture que nous mangeons, des vêtements que nous portons ou des progrès réalisés dans le domaine des sciences et de l’innovation.
Il n’est plus possible de choisir de faire abstraction d’une histoire aussi riche qui a exercé une influence si profonde sur tous les aspects de notre vie aujourd’hui. De nombreuses organisations et ressources éducatives dans tout le pays se consacrent à la promotion de l’histoire des personnes noires canadiennes et à la sensibilisation à leurs réalisations.
Sam Padayachee Représentant national de l’équité pour les membres racialisé·e·s
L’équipe de négociation du groupe SV (Services de l’exploitation) a présenté des propositions salariales justes et raisonnables lors de la séance du 18 au 20 janvier et s’attend à recevoir la réponse du Conseil du Trésor en mars.
Le fossé continue à se creuser entre les salaires d’un grand nombre de membres SV et ceux de leurs homologues du secteur privé, ce qui nuit au moral et risque aussi de nuire aux services offerts à la population. Compte tenu de l’augmentation du coût de la vie et du taux d’inflation, il faut absolument régler le problème des salaires pendant l’actuelle ronde de négociations.
Les membres du groupe SV, piliers de notre fonction publique, sont fiers de servir les Canadiens et les Canadiennes. Tout au long de la pandémie, ces gens de métiers et ces spécialistes de la sécurité n’ont pas eu le luxe de travailler de la maison. Jour après jour, ils se sont présentés au travail, et sans eux, les services essentiels dont on dépend auraient souffert.
Il faut des salaires équitables pour recruter et garder des fonctionnaires hautement qualifiés. Autrement, le Canada risque de perdre le talent dont il a besoin pour fournir à sa population les programmes et les services dont elle dépend.
Notre équipe a proposé plusieurs améliorations pour le groupe SV. En voici quelques-unes :
Combler les écarts salariaux :Plus que jamais, les SV ont besoin de salaires équitables. Pour éliminer les écarts persistants, l’AFPC a proposé divers ajustements selon le marché en s’appuyant sur la nouvelle étude de comparabilité de la rémunération qu’elle a commandée en 2021. Cette étude confirme qu’il existe une grande disparité entre la rémunération des postes du groupe SV et celle offerte pour des postes semblables à l’extérieur de la fonction publique.
Élargir l’admissibilité aux indemnités : Certains SV ne reçoivent pas toutes les indemnités qu’ils devraient recevoir. L’AFPC propose d’élargir les critères d’admissibilité, notamment en ce qui concerne le travail salissant et le travail en réfrigération et en CVC afin que tous les membres qui font ce genre de travail y aient droit.
Ajouter des indemnités :L’AFPC revendique aussi de nouvelles indemnités pour tenir compte des conditions de travail difficiles des SV, par exemple les longues périodes passées en mer et le travail près des hélicoptères en marche.
Faites connaissance avec votre équipe de négo, découvrez pourquoi ses membres ont choisi de participer à cette ronde de négociations et manifestez votre soutien en adoptant nos images à slogan :
Au programme : la lutte de l’AFPC pour l’équité au travail pendant la ronde de négociations avec le Conseil du Trésor, les répercussions que pourraient avoir des avancées dans ce domaine et l’importance de nous mobiliser pour appuyer nos équipes de négo afin de réaliser des gains importants. Inscrivez-vous dès aujourd’hui!
Restons en contact
Pour ne rien manquer de la négociation de votre prochain contrat de travail, assurez-vous que vos coordonnées sont à jour dans le portail des membres.
L’équipe de négociation des Opérations et des enquêtes statistiques (OES) a fait des gains en décembre, même si l’employeur n’a pas abordé les questions en suspens. L’équipe était déçue que ce dernier n’ait pas présenté de proposition financière, car cela aurait permis d’en arriver plus rapidement à une entente que nous attendons depuis trop longtemps.
Toutefois, il y a eu des progrès à certains égards, ce qui est encourageant. De plus, l’employeur s’est engagé à discuter de toutes les questions financières non réglées durant les négociations prévues à la mi‑février.
L’équipe de négociation des OES continue de réclamer d’importantes améliorations aux horaires et conditions de travail, notamment :
la parité salariale avec l’administration publique centrale;
une indemnité qui couvre toutes les dépenses personnelles liées au télétravail;
une meilleure sécurité d’emploi et un mécanisme juste et transparent pour l’établissement des horaires;
la bonification des prestations de congé parental et de maternité;
de meilleures primes pour le travail en soirée et les fins de semaine;
l’amélioration des congés de maladie, du congé pour obligations familiales, des congés annuels et du congé de compassion.
L’équipe de négociation fournira des précisions à l’occasion des prochaines rencontres d’information (lieux et dates à venir).
L’AFPC devrait connaître, d’ici la fin janvier 2022, l’issue des griefs de principe qu’elle a déposés pour défendre le recours des fonctionnaires au congé 699 durant la pandémie.
À l’occasion d’audiences tenues par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral depuis l’été, l’AFPC a présenté ses arguments contre la décision du Conseil du Trésor de limiter l’accès à ce congé pour les membres qui n’ont pas pu travailler à cause de leurs responsabilités parentales ou familiales, d’un handicap ou d’autres facteurs liés à la pandémie.
Politique discriminatoire
Les griefs contestent la politique qui oblige les membres à épuiser tous leurs autres congés payés (annuels, de maladie et pour obligations familiales) avant de pouvoir prendre un congé 699 pour des raisons liées à la COVID-19.
Selon l’APFC, la politique de l’employeur contrevient aux dispositions des conventions collectives de ses membres et pourrait être discriminatoire à l’endroit des groupes les plus touchés par la pandémie.
Prochaines étapes et griefs individuels
La Commission compte rendre sa décision d’ici la fin janvier 2022.
Entretemps, l’AFPC fait des pieds et des mains pour que tous ses membres, notamment ceux que la pandémie frappe le plus durement, aient le soutien nécessaire pour traverser la crise.
Changements temporaires au congé 699
En date du 20 décembre 2021, le Conseil du Trésor a mis en place des changements temporaires pour faciliter l’accès au congé 699 pendant la pandémie pour les employés de la fonction publique fédérale ayant des responsabilités en matière de soins.
Le Conseil du Trésor a également clarifié son libellé concernant l’utilisation des congés annuels relativement au congé 699. Ce sont des enjeux clés que l’AFPC a soulevées pendant l’audience sur les griefs de principe, et il est encourageant de voir le gouvernement mettre en œuvre ces changements de façon proactive avant qu’une décision ne soit rendue par la Commission.
Si vous ne pouvez pas travailler à cause de la COVID-19, continuez à demander un congé 699. Si on vous refuse le congé ou si on vous oblige à prendre un autre congé (annuel, de maladie ou pour obligations familiales), communiquez immédiatement avec votre représentante ou représentant de l’APFC ou avec l’agente ou l’agent des relations de travail de votre Élément. On vous aidera à déterminer s’il est possible de déposer un grief individuel ou collectif.
Les membres qui relèvent du Conseil du Trésor et ceux de l’AFPC-SEI peuvent aussi utiliser le congé 698 lorsqu’ils vont se faire vacciner contre la COVID-19.
