Joyeux Mois de l’histoire des Noir·e·s à vous toutes et tous, de la part du Caucus des membres des groupes raciaux visibles de l’AFPC de la Colombie-Britannique!
Février est le mois pour célébrer les nombreuses réalisations et contributions des Canadien·ne·s noir·e·s et de leurs communautés qui, tout au long de l’histoire, ont déployé tant d’efforts pour faire du Canada la nation multiculturelle, compatissante et prospère qu’elle est aujourd’hui. Profitons de cette occasion pour apprendre et nous éduquer, une histoire à la fois.
Hogan’s Alley
Voyez-vous le viaduc sur cette photo? C’est là que vivait la communauté noire de Vancouver dans les années 1900.
L’histoire a montré que le racisme institutionnel cible souvent les communautés marginalisées. Hogan’s Alley, à Vancouver, en est un exemple. Les premiers et premières immigrant·e·s noir·e·s (d’ascendance africaine) sont arrivé·e·s en Colombie-Britannique en provenance de Californie en 1858.
Ils se sont installés dans les îles de Vancouver, mais ont commencé à migrer vers Vancouver au début des années 1900. Hogan’s Alley était diversifiée sur le plan ethnique, mais comptait un grand groupe d’entreprises et de résident·e·s noir·e·s (plus de 800) qui formaient le noyau de la première communauté afro-canadienne concentrée de Vancouver.
Avec la population résidente, la région était un lieu de destination pour les porteurs de train noirs qui y faisaient escale, les circuits de vaudeville noirs qui passaient par la Californie et les musiciens noirs populaires de l’époque. Cependant, la vision du réaménagement urbain a progressivement déplacé et finalement démoli la majeure partie de Hogan’s Alley en 1972, laissant la place au viaduc de Géorgie.
Ainsi, ce qui était autrefois un carrefour culturel dynamique pour la bonne nourriture et la musique jazz dans les années 1960 s’est rapidement transformé, dominé par le bruit de véhicules qui passaient sur le nouveau viaduc. À l’instar d’Africville, en Nouvelle-Écosse, qui a été détruite, une autre communauté noire de Vancouver a été démantelée. Reste à savoir quelle sera la prochaine communauté marginalisée à connaître le même sort.
Alors que le Canada demeure aux prises avec la pandémie, le gouvernement fédéral devrait donner l’exemple en utilisant le télétravail et le droit à la déconnexion pour améliorer la conciliation travail-vie personnelle. Or, durant les négociations sur les enjeux communs qui se sont déroulées du 31 janvier au 3 février, le Conseil du Trésor a montré clairement qu’il n’en voit pas la nécessité.
La pandémie a bouleversé la manière dont nos membres travaillent. Nous avons continué à servir la population de nos domiciles, aussi bien que nous le faisions au bureau, ce qui prouve que l’heure est venue de repenser l’organisation du travail. Selon les résultats du sondage mené par l’AFPC auprès les fonctionnaires fédéraux, trois répondants sur quatre travaillent surtout à distance depuis le début de la pandémie. En outre, 90 % des répondants veulent rester en télétravail après la pandémie.
La proposition de l’AFPC donnerait à ses membres le choix de faire du télétravail ou non selon ce qui leur convient le mieux. Elle décrit aussi la marche à suivre pour les ententes de télétravail et prévoit des mesures pour que le personnel ait l’équipement nécessaire et pour que les demandes ne soient pas refusées sans motif valable.
Le Conseil du Trésor a refusé notre proposition au motif qu’elle n’était pas nécessaire étant donné sa Directive sur le télétravail. Or, la politique gouvernementale, qui est entrée en vigueur en avril 2020, est déjà dépassée après deux ans de pandémie et accorde beaucoup trop de pouvoir discrétionnaire aux gestionnaires, ce qui peut mener au traitement discriminatoire de certaines personnes.
Le télétravail fait maintenant partie du quotidien de la plupart de nos membres et jouit de l’appui de la majorité de la population canadienne; il est donc grand temps de l’intégrer dans nos conventions collectives.
Le droit à la déconnexion
L’AFPC réclame aussi le droit à la déconnexion. Le recours répandu au télétravail a brouillé la distinction entre la vie professionnelle et la vie privée. Actuellement, les employeurs profitent de l’usage généralisé des téléphones intelligents et d’autres appareils pour obliger leur personnel à travailler au-delà de leur journée de travail. Une personne interrogée dans le cadre du sondage de l’AFPC sur cinq a affirmé se sentir obligée de consulter ses courriels ou de travailler en dehors de ses heures de travail normales au moins quelques fois par semaine. Nos conventions devraient donc contenir une disposition interdisant explicitement les attentes déraisonnables en dehors des heures de travail.
Notre proposition est sans équivoque : nos membres ne devraient aucunement être tenus de répondre à des appels ou des courriels en dehors de leurs heures normales de travail (sauf s’ils sont en disponibilité) ni faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir exercé leurs droits.
Même s’il n’y a là rien de bien compliqué, l’employeur refuse de reconnaître le droit à la déconnexion. Nous continuerons à nous battre, car personne ne devrait avoir l’impression d’être enchaîné à son travail et de devoir vérifier constamment courriels et boîte vocale.
Salaires et nouveaux protocoles d’entente
Même s’il a reçu nos revendications salariales en décembre, le Conseil du Trésor s’est de nouveau présenté à la table les mains vides. Il n’a même pas voulu discuter de notre proposition d’augmentation économique générale. Lorsque nous le rencontrerons en mars, nous nous attendons à ce qu’il donne une réponse complète à nos revendications salariales. Ce que nous voulons : des salaires justes et équitables qui suivent l’augmentation du coût de la vie.
L’AFPC a également soumis de nouveaux protocoles d’entente. Ces protocoles visent à pérenniser le financement du Programme d’apprentissage mixte, à établir un comité syndical-patronal permanent sur les services de garde et à faire respecter l’engagement du Conseil du Trésor à se pencher sur la diversité et l’inclusion au travail en collaboration avec l’AFPC.
Prochaines étapes
La prochaine séance de négociation des enjeux communs, du 29 au 31 mars, sera cruciale.
Étant donné les graves conséquences de l’inflation galopante sur les familles, nous prévoyons nous mobiliser et agir si l’employeur ne présente pas une offre proportionnelle à la montée fulgurante du coût de la vie.
Avec plus de 165 000 membres en négociation avec le gouvernement cette année, nous nous trouvons en position de pouvoir à la table. Nous pouvons utiliser la force du nombre pour améliorer nos conditions de travail et pousser le gouvernement à donner l’exemple en améliorant celles de tous les travailleurs et travailleuses.
Militer au sein du syndicat
Inscrivez-vous dès maintenant à notre panel national sur le télétravail et la conciliation travail-vie personnelle afin d’en apprendre davantage sur cet enjeu important. À la fin de l’activité, vous pourrez participer à une action virtuelle avec des membres de partout au pays pour appuyer le télétravail et une meilleure conciliation travail-vie personnelle.
Vous pouvez aussi montrer votre soutien en utilisant nos images à slogan :
En février 2008, le sénateur Donald Oliver, le premier homme noir nommé au Sénat, a présenté la motion visant à reconnaître les contributions des Canadien·ne·s noir·e·s et à faire de février le Mois de l’histoire des Noir·e·s.
Le Mois de l’histoire des Noirs existe pour nous rappeler les contributions importantes des personnes d’origine africaine dans notre société, ainsi que leur lutte permanente pour l’équité et la justice sociale. C’est l’occasion de célébrer les nombreuses réalisations et contributions des Canadien·nes noir·e·s qui, tout au long de l’histoire, ont tant accompli pour faire du Canada la nation culturellement diversifiée que nous connaissons aujourd’hui. C’est aussi une occasion pour l’ensemble des Canadien·ne·s, notamment les jeunes générations, de se rappeler et d’apprendre les expériences et les contributions des Canadien·ne·s noir·e·s au sein de notre société, ainsi que le rôle vital que cette communauté a joué tout au long de notre histoire commune.
Allant des abolitionnistes aux héros de guerre, en passant par les célébrités sportives et les inventrices et inventeurs, nous célébrons les Canadien·ne·s noir·e·s émérites qui ont contribué à faire du Canada une terre riche et multiculturelle. Au cours du mois qui vient, j’encourage les membres du SEN à faire l’effort de s’informer sur certaines de ces réalisations. Ainsi, vous prendrez conscience de la manière dont la culture noire a influencé nos modes de vie aujourd’hui…. qu’il s’agisse de la poésie et de la musique que nous écoutons, de la nourriture que nous mangeons, des vêtements que nous portons ou des progrès réalisés dans le domaine des sciences et de l’innovation.
Il n’est plus possible de choisir de faire abstraction d’une histoire aussi riche qui a exercé une influence si profonde sur tous les aspects de notre vie aujourd’hui. De nombreuses organisations et ressources éducatives dans tout le pays se consacrent à la promotion de l’histoire des personnes noires canadiennes et à la sensibilisation à leurs réalisations.
Sam Padayachee Représentant national de l’équité pour les membres racialisé·e·s
L’équipe de négociation du groupe SV (Services de l’exploitation) a présenté des propositions salariales justes et raisonnables lors de la séance du 18 au 20 janvier et s’attend à recevoir la réponse du Conseil du Trésor en mars.
Le fossé continue à se creuser entre les salaires d’un grand nombre de membres SV et ceux de leurs homologues du secteur privé, ce qui nuit au moral et risque aussi de nuire aux services offerts à la population. Compte tenu de l’augmentation du coût de la vie et du taux d’inflation, il faut absolument régler le problème des salaires pendant l’actuelle ronde de négociations.
Les membres du groupe SV, piliers de notre fonction publique, sont fiers de servir les Canadiens et les Canadiennes. Tout au long de la pandémie, ces gens de métiers et ces spécialistes de la sécurité n’ont pas eu le luxe de travailler de la maison. Jour après jour, ils se sont présentés au travail, et sans eux, les services essentiels dont on dépend auraient souffert.
Il faut des salaires équitables pour recruter et garder des fonctionnaires hautement qualifiés. Autrement, le Canada risque de perdre le talent dont il a besoin pour fournir à sa population les programmes et les services dont elle dépend.
Notre équipe a proposé plusieurs améliorations pour le groupe SV. En voici quelques-unes :
Combler les écarts salariaux :Plus que jamais, les SV ont besoin de salaires équitables. Pour éliminer les écarts persistants, l’AFPC a proposé divers ajustements selon le marché en s’appuyant sur la nouvelle étude de comparabilité de la rémunération qu’elle a commandée en 2021. Cette étude confirme qu’il existe une grande disparité entre la rémunération des postes du groupe SV et celle offerte pour des postes semblables à l’extérieur de la fonction publique.
Élargir l’admissibilité aux indemnités : Certains SV ne reçoivent pas toutes les indemnités qu’ils devraient recevoir. L’AFPC propose d’élargir les critères d’admissibilité, notamment en ce qui concerne le travail salissant et le travail en réfrigération et en CVC afin que tous les membres qui font ce genre de travail y aient droit.
Ajouter des indemnités :L’AFPC revendique aussi de nouvelles indemnités pour tenir compte des conditions de travail difficiles des SV, par exemple les longues périodes passées en mer et le travail près des hélicoptères en marche.
Faites connaissance avec votre équipe de négo, découvrez pourquoi ses membres ont choisi de participer à cette ronde de négociations et manifestez votre soutien en adoptant nos images à slogan :
Au programme : la lutte de l’AFPC pour l’équité au travail pendant la ronde de négociations avec le Conseil du Trésor, les répercussions que pourraient avoir des avancées dans ce domaine et l’importance de nous mobiliser pour appuyer nos équipes de négo afin de réaliser des gains importants. Inscrivez-vous dès aujourd’hui!
Restons en contact
Pour ne rien manquer de la négociation de votre prochain contrat de travail, assurez-vous que vos coordonnées sont à jour dans le portail des membres.
L’équipe de négociation des Opérations et des enquêtes statistiques (OES) a fait des gains en décembre, même si l’employeur n’a pas abordé les questions en suspens. L’équipe était déçue que ce dernier n’ait pas présenté de proposition financière, car cela aurait permis d’en arriver plus rapidement à une entente que nous attendons depuis trop longtemps.
Toutefois, il y a eu des progrès à certains égards, ce qui est encourageant. De plus, l’employeur s’est engagé à discuter de toutes les questions financières non réglées durant les négociations prévues à la mi‑février.
L’équipe de négociation des OES continue de réclamer d’importantes améliorations aux horaires et conditions de travail, notamment :
la parité salariale avec l’administration publique centrale;
une indemnité qui couvre toutes les dépenses personnelles liées au télétravail;
une meilleure sécurité d’emploi et un mécanisme juste et transparent pour l’établissement des horaires;
la bonification des prestations de congé parental et de maternité;
de meilleures primes pour le travail en soirée et les fins de semaine;
l’amélioration des congés de maladie, du congé pour obligations familiales, des congés annuels et du congé de compassion.
L’équipe de négociation fournira des précisions à l’occasion des prochaines rencontres d’information (lieux et dates à venir).
L’AFPC devrait connaître, d’ici la fin janvier 2022, l’issue des griefs de principe qu’elle a déposés pour défendre le recours des fonctionnaires au congé 699 durant la pandémie.
À l’occasion d’audiences tenues par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral depuis l’été, l’AFPC a présenté ses arguments contre la décision du Conseil du Trésor de limiter l’accès à ce congé pour les membres qui n’ont pas pu travailler à cause de leurs responsabilités parentales ou familiales, d’un handicap ou d’autres facteurs liés à la pandémie.
Politique discriminatoire
Les griefs contestent la politique qui oblige les membres à épuiser tous leurs autres congés payés (annuels, de maladie et pour obligations familiales) avant de pouvoir prendre un congé 699 pour des raisons liées à la COVID-19.
Selon l’APFC, la politique de l’employeur contrevient aux dispositions des conventions collectives de ses membres et pourrait être discriminatoire à l’endroit des groupes les plus touchés par la pandémie.
Prochaines étapes et griefs individuels
La Commission compte rendre sa décision d’ici la fin janvier 2022.
Entretemps, l’AFPC fait des pieds et des mains pour que tous ses membres, notamment ceux que la pandémie frappe le plus durement, aient le soutien nécessaire pour traverser la crise.
Changements temporaires au congé 699
En date du 20 décembre 2021, le Conseil du Trésor a mis en place des changements temporaires pour faciliter l’accès au congé 699 pendant la pandémie pour les employés de la fonction publique fédérale ayant des responsabilités en matière de soins.
Le Conseil du Trésor a également clarifié son libellé concernant l’utilisation des congés annuels relativement au congé 699. Ce sont des enjeux clés que l’AFPC a soulevées pendant l’audience sur les griefs de principe, et il est encourageant de voir le gouvernement mettre en œuvre ces changements de façon proactive avant qu’une décision ne soit rendue par la Commission.
Si vous ne pouvez pas travailler à cause de la COVID-19, continuez à demander un congé 699. Si on vous refuse le congé ou si on vous oblige à prendre un autre congé (annuel, de maladie ou pour obligations familiales), communiquez immédiatement avec votre représentante ou représentant de l’APFC ou avec l’agente ou l’agent des relations de travail de votre Élément. On vous aidera à déterminer s’il est possible de déposer un grief individuel ou collectif.
Les membres qui relèvent du Conseil du Trésor et ceux de l’AFPC-SEI peuvent aussi utiliser le congé 698 lorsqu’ils vont se faire vacciner contre la COVID-19.
L’équipe de négociation de Parcs Canada s’est réunie du 29 novembre au 1er décembre pour établir l’ordre de priorité des revendications qu’elle présentera à l’employeur au début de l’année.
En plus des préoccupations croissantes concernant la sécurité d’emploi et le travail précaire, l’équipe a discuté de l’importance de faire participer Parcs Canada au Conseil national mixte et au Programme d’apprentissage mixte.
On a également abordé d’autres enjeux cruciaux comme le harcèlement, la discrimination, la rémunération d’intérim, les primes de langue autochtone, les congés annuels, le congé parental, l’adaptation en milieu de travail et l’équité.
Pendant la pandémie de COVID-19, les membres de Parcs Canada ont redoublé d’efforts pour s’assurer que le public puisse accéder en toute sécurité aux parcs nationaux, aux canaux, aux aires marines et aux sites historiques nationaux du pays. La pandémie a nécessité des restrictions sans précédent sur les rassemblements en intérieur, rendant la nature et les lieux protégés encore plus importants pour la santé physique et mentale. Malgré le rôle crucial que les membres ont joué tout au long de cette pandémie, les employés saisonniers et les employés nommés pour une période déterminée représentent près de la moitié de la main-d’œuvre de Parcs Canada.
L’équipe doit se réunir à nouveau en janvier pour finaliser le cahier de revendications qu’elle présentera à l’employeur au début de 2022.
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Après des mois d’attente, les retraités et anciens membres de l’AFPC ont enfin accès au dédommagement général pour les ratés de Phénix.
Tout ancien membre, représentant légal d’un ancien membre ou la succession d’un membre décédé ayant travaillé pour la fonction publique fédérale entre 2016 et 2020 et qui est admissible, peut dès maintenant réclamer la somme forfaitaire maximum de 2 500$. Le montant inclut une indemnité pour le retard de l’entrée en vigueur des conventions collectives durant ces années en raison de Phénix. L’indemnité est répartie comme suit :
Pour avoir droit à chaque année de la compensation financière, une personne doit avoir été membre de l’AFPC, eu sa paye traitée par Phénix et été à l’effectif pendant au moins une journée au cours de l’exercice visé. Pour être clairs : « à l’effectif » signifie une personne qui travaillait activement, en congé, en affectation, en invalidité de longue durée ou qui n’était pas actif, mais qui est demeuré au travail.
Pour recevoir le montant auquel vous avez droit, vous devez faire votre réclamation, en ligne ou par la poste. Une fois que la demande aura été évaluée et que vous avez indiqué votre accord avec le calcul des sommes dues par le gouvernement, les montants seront payés en un seul versement. Veuillez noter que le gouvernement pourrait déduire les trop-payés du dédommagement général.
Si vous avez des questions ou besoin d’aide concernant le processus de réclamation, contactez votre agent de réclamations ministériel. Si vous avez d’autres inquiétudes, adressez-vous au Centre de contact avec la clientèle.
Une nouvelle étape a été franchie dans le recours collectif qu’ont déposé d’anciens et d’actuels fonctionnaires noirs contre le gouvernement fédéral. L’audience portant sur l’accréditation aura lieu du 21 au 23 septembre 2022.
La juge Jocelyne Gagné, de la Cour fédérale, a rejeté la demande de report antérieure du gouvernement. Cette audience est une étape cruciale, qui déterminera la survie du recours collectif.
Le recours collectif continue de prendre de l’ampleur, car ce sont maintenant 1 082 fonctionnaires fédéraux noirs, anciens et actuels, qui réclament un dédommagement de plus de 2,5 milliards de dollars. Nombre des plaignants ont déjà été ou sont encore membres de l’AFPC.
Si vous êtes une personne noire, antillaise ou d’origine africaine et que vous travaillez ou avez travaillé pour le gouvernement fédéral au cours des 50 dernières années, vous pouvez vous inscrire au recours collectif.
Contexte
Les fonctionnaires en cause, qui ont travaillé au gouvernement au cours des 50 dernières années, allèguent que l’employeur a perpétué leur exclusion, en limitant l’avancement professionnel des personnes noires au sein de la fonction publique fédérale, comme en témoigne leur sous-représentation dans les rangs de la gestion et de la direction.
Selon les statistiques du Conseil du Trésor de 2020, les personnes noires forment le plus important groupe racialisé de fonctionnaires fédéraux, soit 3,5 %. Toutefois, elles ne représentent que 1,6 % des membres de la direction. Elles ont d’ailleurs tendance à occuper les postes de niveau inférieur.
L’AFPC et le Conseil du Trésor ont conclu une entente pour lever le moratoire sur l’encaissement automatique des congés annuels et compensatoires des groupes PA, TC, EB, SV et FB.
Il y a quelques années, l’AFPC et le Conseil du Trésor ont convenu de suspendre l’encaissement automatique des congés prévu dans les conventions collectives jusqu’au 31 mars 2022. Ce moratoire devait permettre de s’attaquer aux ratés de Phénix et de libérer les conseillères et conseillers en rémunération pour qu’ils se concentrent sur le traitement de l’arriéré.
En vertu de la plupart des conventions collectives de l’AFPC, les congés acquis durant un exercice financier qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice suivant sont sujet aux dispositions automatiques de rémunération en espèces.
L’encaissement des congés annuels et compensatoires en suspens reprendra comme prévu le 31 mars prochain. Cependant, notre entente avec le Conseil du Trésor prévoit une période de transition qui permettra de rétablir le seuil de report des congés prévu dans les conventions collectives.
Selon cette entente, les congés annuels et compensatoires qui dépassent le seuil maximum de report prévu dans les conventions collectives seront encaissés à raison de 20 % par année sur cinq ans.
Si cette période de cinq ans ne suffit pas à écouler tous les congés excédentaires, les membres recevront un montant forfaitaire représentant la valeur de tous les congés restants, conformément aux dispositions pertinentes de leur convention collective.
L’AFPC sait que de nombreux membres préfèrent prendre des jours de congé compensatoire au lieu de recevoir l’équivalent en argent. C’est pour cette raison qu’ils pourront continuer à prendre des congés annuels ou compensatoires ou se faire payer leurs heures supplémentaires durant l’année, de la façon décrite dans leur convention collective.
Lorsque des problèmes subsistent, notamment en cas de mutation en suspens ou de difficulté à établir le solde des congés à cause des problèmes du système de paye, l’encaissement automatique des congés peut être mis en attente par l’employeur, en consultation avec la personne salariée.
Pour des précisions sur l’encaissement automatique des congés, les membres peuvent consulter le protocole d’entente.
