![\"\"](\"http:\/\/www.une-sen.org\/press\/wp-content\/uploads\/2013\/03\/tooethnic_f1.png\" "\\"tooethnic_f\\"")
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Imaginez que vous apprenez que votre curriculum vitae s\u2019est retrouv\u00e9 au bac de recyclage parce que votre nom a une consonance \u00ab\u00a0trop ethnique\u00a0\u00bb. C\u2019est le type de discrimination \u00e9vidente qui ne devrait plus exister \u00e0 notre \u00e9poque, mais, selon une \u00e9tude, cela se produit encore trop souvent.<\/p>\n
En 2009, Philip Oreopoulos, professeur \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Toronto, a r\u00e9alis\u00e9 une \u00e9tude dans le cadre de laquelle 6\u00a0000 curriculum vitae fictifs ont \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9s \u00e0 des recruteurs de Toronto. Dans tous les curriculum vitae, le niveau de scolarit\u00e9 et l\u2019exp\u00e9rience \u00e9taient comparables. La seule diff\u00e9rence \u00e9vidente \u00e9tait que le nom de certains candidats avait une consonance anglo-saxonne, tandis que d\u2019autres semblaient d\u2019origines indienne, pakistanaise ou chinoise. Un autre groupe de curriculum vitae mentionnait une exp\u00e9rience et des titres de comp\u00e9tences acquis \u00e0 l\u2019\u00e9tranger1<\/sup>.<\/p>\n Un candidat qui avait un nom \u00e0 consonance anglo-saxonne et qui avait fait ses \u00e9tudes au Canada avait 16\u00a0% de chance d\u2019\u00eatre appel\u00e9 pour passer une entrevue. De son c\u00f4t\u00e9, un candidat tout aussi qualifi\u00e9, mais dont le nom avait une consonance ethnique et dont l’exp\u00e9rience et les titres de comp\u00e9tence avaient \u00e9t\u00e9 acquis \u00e0 l\u2019\u00e9tranger recevait un appel seulement 5\u00a0% du temps2<\/sup>.<\/p>\n Et lorsqu\u2019on tenait compte uniquement du nom des candidats, \u00ab\u00a0Alison Johnson\u00a0\u00bb \u00e9tait tout de m\u00eame 40\u00a0% plus susceptible de recevoir un appel que \u00ab\u00a0Tao Wang\u00a0\u00bb3<\/sup>.<\/p>\n L\u2019\u00e9tude r\u00e9v\u00e8le que la discrimination fond\u00e9e sur le nom est l\u2019un des principaux facteurs pouvant expliquer pourquoi les immigrants ont souvent de la difficult\u00e9 \u00e0 trouver un emploi, et ce, m\u00eame s\u2019ils sont qualifi\u00e9s.<\/p>\n En 2010, M.\u00a0Oreopoulos a r\u00e9alis\u00e9 une \u00e9tude semblable, mais a cette fois-ci inclus les villes de Vancouver et Montr\u00e9al. Quand les chercheurs ont fait des entrevues de suivi aupr\u00e8s des recruteurs, ils ont constat\u00e9 que ceux-ci prennent souvent des d\u00e9cisions imm\u00e9diates. En effet, ils pr\u00e9sument qu\u2019une personne qui porte un nom \u00e9tranger ne ma\u00eetrise pas la langue ou ne poss\u00e8de pas certaines comp\u00e9tences sociales essentielles, malgr\u00e9 le fait que son curriculum vitae donne \u00e0 penser le contraire. Autrement dit, il s’agit d’une forme inconsciente de discrimination4<\/sup>.<\/p>\n Aujourd\u2019hui, c\u2019est la Journ\u00e9e internationale pour l’\u00e9limination de la discrimination raciale. Nous voulions partager cette \u00e9tude pour vous rappeler que le racisme prend plusieurs formes.<\/p>\n Nous ne devons pas oublier que les programmes d\u2019action positive sont actuellement menac\u00e9s. Ces programmes visent \u00e0 inverser les pratiques discriminatoires du pass\u00e9 en donnant priorit\u00e9 aux individus qui font partie de cat\u00e9gories sociales d\u00e9favoris\u00e9es.<\/p>\n Les programmes d\u2019action positive sont souvent un sujet de controverse. Des conservateurs comme Stockwell Day et Jason Kenney, par exemple, affirment que seul le m\u00e9rite devrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 lorsque les fonctionnaires sont embauch\u00e9s5<\/sup>. Mais cette approche ne tient pas compte du racisme institutionnel.<\/p>\n Si \u00ab\u00a0Tao Wang\u00a0\u00bb est ignor\u00e9 comme candidat t\u00f4t dans sa vie professionnelle en raison de son nom, n\u2019est-il pas en train de commencer la course quelques secondes apr\u00e8s tous les autres?<\/p>\n [1] Oreopoulos, P. (2009) Why Do Skilled Immigrants Struggle In The Labor Market? A Field Experiment With Six Thousand Resumes<\/em><\/a>. <\/em>National Bureau of Economic Research.<\/p>\n [2] Ibid<\/em>.<\/p>\n [3] Ibid<\/em>.<\/p>\n [4] Oreopoulos, P. et D. Dechief (2012) Why Do Some Employers Prefer to Interview Matthew, but Not Samir? New Evidence from Toronto, Montreal, and Vancouver<\/em><\/a>. Canadian Labour Market and Skills Researcher Network.<\/p>\n
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